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참여 수준:직원의 최선을 얻기

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빠른 클립에서 직원을 잃는 것은 회사의 자원에 대한 대규모 배수입니다(이 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하십시오). 그것은 또한 내부적으로 조직에 뭔가 잘못되었다는 신호 일 수 있습니다. 출구 면접시험이 직원이 더 푸르른 목초지 또는 개인적인 성장 기회를 위해 다만 떠나고 있지 않다는 것을 계시하는 경우에,그러나 밖으로 점화되기 때문에,도려내거나 불평해,원인은 교전에 대한 문제일지도 모른다.

직원 참여 란 무엇입니까?

직원 참여는 직원 만족 또는 행복과 같은 것이 아닙니다. 9 시에 나타나서 매일 5 시에 몇 년 동안 실패하지 않고 떠날 수있는 만족스러운 직원을 가질 수 있습니다. 상상할 수있는 모든 재미있는 특전(캐주얼 드레스 코드,행복한 시간,음식을 장만 한 식사 등)을 가진 회사에서도 마찬가지입니다.),해제 직원의 많음이있다.

참여는 직원의 업무에 대한 감정적 인 헌신으로 귀결됩니다. 약혼된 직원은 회사의 목표를 이해하고 믿는다. 그들은 그 목표를 달성하는 데있어 자신의 역할을 알고 있으며 그 역할이 필수적이라고 믿습니다. 갤럽에 따르면,”…직원 참여는 생산성,수익성 및 고객 참여와 같은 조직의 재정적 성공에 필수적인 비즈니스 성과와 강력하게 연결됩니다. 종사 직원은 기업이 필요로하는 혁신,성장 및 수익을 지원합니다.”

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분명히,이것은 어떤 조직안에 지도력을 위해 시험할 가치가 있는 사문화의 양상 이다. 직원 참여를 이해하고 모니터링하는 것이 직원 참여를 개선하는 첫 번째 단계입니다. 첫째,무엇을 찾아야할지 아는 것이 중요합니다. 다양한 직원 참여 수준은 무엇이며 어떻게 생겼습니까? 참여 수준의 서로 다른 번호를 포함하는 많은 방법이 있습니다. 단순화를 위해 갤럽이 인력을 폴링 할 때 사용하는 세 가지 수준의 직원 참여(참여,참여하지 않음 및 적극적으로 해제)를 살펴 보겠습니다.

종사

위에서 설명한 바와 같이 참여도가 높은 직원은 자신이 근무하는 회사의 목표를 믿습니다. 그들은 그 목표를 달성 돕는 자신의 역할에 대한 강한 이해를 가지고,따라서 임의 노력을 사용하고자합니다. 이것은 그들이 그들이하는 일에 너무 몰두하고 그 중요성을 확신하여 요청받지 않고 여분의 시간이나 노력을 기꺼이 투입한다는 것을 의미합니다. 그들은 단지 참여의 만족을 위해,자신의 회사의 성능과 명성을 대신하여 여분의 마일을 이동합니다.

그 드문 직원의 설명처럼 들린다면,그것은 때문이다. 갤럽 연구에 따르면 평균 직원의 32%만이이 범주에 속합니다. 즉,전국의 모든 직원 중 1/3 이 명확한 목적을 가지고 일하러 가고 매일 그것을 성취하도록 동기를 부여한다는 것을 의미합니다.

참여하지 않음

이 그룹은 갤럽의 연구 결과에 따라 가장 큰 인력 부문으로 구성됩니다. 인구의 전체 50.8%가이 범주에 속합니다. 이 직원들은 자신의 업무에 대해 압도적으로 긍정적이거나 부정적인 감정을 가지고 있지 않습니다. 그들은 사무실에 나타나서 관리 개입없이 스케이트를 타는 데 필요한 최소한의 작업을 수행 할 가능성이 높습니다. 갤럽의 정의에 따르면,종사하지 않는 근로자는”경계심이 적고 새로운 기회가 생길 때 일을 놓치고 일자리를 바꿀 가능성이 더 큽니다.”

이 인력 부문은 모든 조직의 수익에 위험을 초래합니다. 그것은 그들이 완전히 기여하지 않고 시간과 자원을 낭비하기 때문입니다. 그들은 또한 좌절 할 때 다른 직업을 떠날 가능성이 더 큽니다. 어떤 주어진 회사안에 노동자의 반에 아마 이 묘사를 만나기 때문에,이것은 개선 노력을 시작하는 제일 장소 이다. 이러한 직원을 다시 참여 시키거나 적어도 직원 성과를 적극적으로 모니터링하는 데 시간과 자원을 소비하는 것은 일반적으로 생산성에 가치있는 투자입니다.

적극적으로 해제

이,고맙게도,인력의 작은 비율을 차지—17.2%에서 2015,갤럽에 따르면. 그러나이 작은 그룹은 조직의 성공에 압도적으로 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이 직원은 직장에 대한 부정적인 의견과 태도를 표명하여 동료의 긍정적 인 사기를 저해합니다. 참여하지 않은 직원을 다시 참여시키는 것은 가능하지만 적극적으로 참여하지 않은 근로자에게는 거의 불가능합니다. 이러한 경우 일반적으로 전문적인 관계를 끝내는 것이 가장 좋습니다.

참여 모니터링 및 개선

대부분의 회사는 참여 설문 조사를 발송하여 직원 참여를 모니터링하는 작업에 접근합니다. 그러나 대부분의 조직에서 시행하는 참여 조사 과정은”충분히 상세하지 않고 실시간이 아니며 직원 헌신을 유도하는 모든 업무 관련 문제를 고려하지 않는다”고 인사 전문가 조쉬 버신에 따르면.

또한 갤럽이 지적한 것처럼 많은 기업들이”직원 참여 전략에 대한 설문 조사를 착각하는 일반적인 함정에 빠지게됩니다. 설문 조사 질문의 집합을 통해 직원을 복용 개선 참여로 이어질하지 않습니다.”참여를 모니터링하고 개선하기위한 조치를 취하는 것은 완전히 다른 두 가지 사업입니다.

특정 회사의 직원 참여 수준을 모니터링하고 개선하는 데 필요한 것은 전적으로 각 조직의 요구 사항에 달려 있지만 고려해야 할 몇 가지 모범 사례가 있습니다. 모든 참여 모니터링 방법은 월별 또는 분기 별 대신 매일 또는 매주 정기적으로 적용해야합니다. 실시간으로 직원의 감정을 인식 머물고 관리 문제가 확대 할 시간이 있었을 때,대신 주 후,개발로 사기를 개선하기 위해 조치를 취할 수 있습니다.

마찬가지로,이탈 된 직원에 대한 해결책은 회사 목표와 문화에 따라 달라질 것입니다. 참여를 향상시키는 열쇠는 그 과정을 진지하게 받아들이는 것입니다. 지도력은 사업 계획의 필요한 분대로 직원 교전 전략을 전망한것을 필요로 하고,그러므로 우선순위를 매긴다. 검사와 노력으로 만 직원 참여가 향상됩니다.

참고:이 기사는 직원 참여 및 이직률에 관한 시리즈의 두 번째 기사입니다. 여기에서 첫 번째 것을 읽을 수 있습니다. 우리는 모니터링 및 인력 참여를 개선하는 방법에 더 깊이 보면 계속 지켜봐 주시기 바랍니다.

직원 관리 가이드

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