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Livelli di coinvolgimento: ottenere il meglio dai tuoi dipendenti

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Perdere dipendenti in una clip rapida è un enorme scolo sulle risorse di un’azienda (leggi di più su questo argomento qui). Può anche essere un segno che c’è qualcosa di veramente sbagliato in un’organizzazione internamente. Se le interviste di uscita rivelano che i dipendenti non partono solo per pascoli più verdi o opportunità di crescita personale, ma perché sono bruciati, annoiati o scontenti, la causa potrebbe essere un problema con l’impegno.

Che cos’è il coinvolgimento dei dipendenti?

L’impegno dei dipendenti non è la stessa cosa della soddisfazione o della felicità dei dipendenti. È possibile avere dipendenti soddisfatti-felici di presentarsi alle 9 e partire alle 5 ogni giorno senza fallo per anni— che non sono affatto impegnati nel loro lavoro. Anche in aziende con tutti i vantaggi divertenti immaginabili (codice di abbigliamento casual, happy hour, pasti soddisfatti, ecc.), ci sono un sacco di dipendenti disimpegnati.

L’impegno si riduce all’impegno emotivo di un dipendente nel proprio lavoro. Un dipendente impegnato comprende e crede negli obiettivi dell’azienda. Conoscono il loro ruolo nel raggiungimento di tali obiettivi e credono che il ruolo sia integrale. Secondo Gallup, “…il coinvolgimento dei dipendenti è fortemente connesso ai risultati aziendali essenziali per il successo finanziario di un’organizzazione, come produttività, redditività e coinvolgimento dei clienti. I dipendenti impegnati supportano l’innovazione, la crescita e le entrate di cui le loro aziende hanno bisogno.”

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Chiaramente, questo è un aspetto della cultura aziendale che vale la pena esaminare per la leadership in qualsiasi organizzazione. Comprendere e monitorare il coinvolgimento dei dipendenti è il primo passo per migliorarlo. Innanzitutto, è importante sapere cosa cercare. Quali sono i vari livelli di coinvolgimento dei dipendenti e come sono? Ci sono molti metodi che coinvolgono diversi numeri di livelli di impegno. Per semplicità, diamo un’occhiata ai tre livelli di coinvolgimento dei dipendenti che Gallup utilizza quando esegue il polling della forza lavoro: impegnato, non impegnato e disimpegnato attivamente.

Impegnato

Come descritto sopra, un dipendente con un alto coinvolgimento crede negli obiettivi dell’azienda per cui sta lavorando. Hanno una forte comprensione del loro ruolo nell’aiutare a raggiungere tali obiettivi e sono quindi disposti a usare uno sforzo discrezionale. Ciò significa che sono così assorbiti nel lavoro che fanno e convinti della sua importanza che sono disposti a dedicare più tempo o sforzi senza essere chiesti. Vanno il miglio supplementare per conto delle prestazioni e della reputazione della loro azienda, solo per la soddisfazione di partecipare.

Se sembra la descrizione di un impiegato raro, è perché lo è. Secondo la ricerca Gallup, solo il 32% dei dipendenti in media rientrava in questa categoria. Ciò significa che poco meno di un terzo di tutti i dipendenti a livello nazionale vanno a lavorare con uno scopo chiaro e sono motivati a soddisfarlo ogni giorno.

Non occupato

Questo gruppo comprende il segmento più ampio della forza lavoro, sulla base dei risultati di Gallup. Un pieno 50.8% della popolazione rientra in questa categoria. Questi dipendenti non hanno né sentimenti schiaccianti positivi o negativi sul loro lavoro. È probabile che si presentino in ufficio e facciano il minor lavoro necessario per pattinare senza l’intervento della direzione. Secondo la definizione di Gallup, i lavoratori che non sono impegnati “sono meno vigili, hanno maggiori probabilità di perdere il lavoro e cambiare lavoro quando sorgono nuove opportunità.”

Questo segmento della forza lavoro rappresenta un rischio per la linea di fondo di qualsiasi organizzazione. Questo perché non contribuiscono pienamente, sprecando tempo e risorse. Sono anche più propensi a partire per un altro lavoro quando si sentono frustrati. Poiché oltre la metà dei lavoratori di una determinata azienda probabilmente soddisfa questa descrizione, questo è il posto migliore per iniziare gli sforzi di miglioramento. Spendere tempo e risorse per coinvolgere nuovamente questi dipendenti, o almeno monitorare attivamente le prestazioni dei dipendenti, è di solito un investimento utile nella produttività.

Disimpegnato attivamente

Questo, per fortuna, costituisce una percentuale minore della forza lavoro—17.2% in 2015, secondo Gallup. Ma questo piccolo gruppo può essere un’influenza schiacciante negativa sul successo di un’organizzazione. Questi dipendenti esprimono le loro opinioni negative e atteggiamenti sul posto di lavoro, minando qualsiasi morale positivo nei loro colleghi. Anche se ri-coinvolgere i dipendenti non impegnati è fattibile, è quasi impossibile per i lavoratori disimpegnati attivamente. In questi casi, di solito è meglio terminare la relazione professionale.

Monitoraggio e miglioramento del coinvolgimento

La maggior parte delle aziende si avvicina al compito di monitorare il coinvolgimento dei dipendenti inviando sondaggi di coinvolgimento. Ma il processo di indagine sull’impegno praticato dalla maggior parte delle organizzazioni non è “abbastanza dettagliato, non è in tempo reale e non considera tutti i problemi legati al lavoro che guidano l’impegno dei dipendenti”, secondo l’esperto hr Josh Bersin.

Inoltre, come osserva Gallup, molte aziende “cadono in una trappola comune di confondere il loro sondaggio per una strategia di coinvolgimento dei dipendenti. Prendendo i dipendenti attraverso una serie di domande del sondaggio non porta a un migliore coinvolgimento.”Monitorare l’impegno e adottare misure per migliorarlo sono due impegni completamente diversi.

Ciò che funzionerà per monitorare e migliorare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti in una determinata azienda dipende interamente dalle esigenze di ciascuna organizzazione, ma ci sono alcune best practice da considerare. Qualsiasi metodo di monitoraggio dell’impegno deve essere applicato regolarmente, giornalmente o settimanalmente anziché mensilmente o trimestralmente. Rimanere consapevoli del sentiment dei dipendenti in tempo reale consente alla direzione di adottare misure per migliorare il morale man mano che i problemi si sviluppano, invece di settimane dopo, quando i problemi hanno avuto il tempo di degenerare.

Allo stesso modo, le soluzioni per i dipendenti disimpegnati varieranno in base agli obiettivi e alla cultura aziendale. La chiave per migliorare l’impegno, però, è prendere sul serio il processo. Leadership ha bisogno di vedere una strategia di coinvolgimento dei dipendenti come una componente necessaria del piano aziendale, e la priorità di conseguenza. Solo con l’esame e lo sforzo migliorerà l’impegno dei dipendenti.

Nota: Questo è il secondo articolo di una serie sull’impegno e il fatturato dei dipendenti. Puoi leggere il primo qui. Restate sintonizzati mentre esaminiamo più a fondo i metodi per monitorare e migliorare l’impegno della forza lavoro.

Guida alla gestione dei dipendenti

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