Articles

Az elkötelezettség szintjei: hozza ki a legjobbat az alkalmazottaiból

levels_of_engagement.jpg

az alkalmazottak elvesztése egy gyors klipnél hatalmas kimerülést jelent a vállalat erőforrásaiban (erről a témáról itt olvashat bővebben). Ez annak a jele is lehet, hogy valami nagyon nincs rendben egy szervezeten belül. Ha a kilépési interjúk azt mutatják, hogy az alkalmazottak nem csak zöldebb legelőkre vagy személyes növekedési lehetőségekre indulnak, hanem azért, mert kiégtek, unatkoznak vagy elégedetlenek, az ok az elkötelezettség problémája lehet.

mi a munkavállalói elkötelezettség?

az alkalmazottak elkötelezettsége nem ugyanaz, mint a munkavállalók elégedettsége vagy boldogsága. Lehetséges, hogy vannak olyan elégedett alkalmazottak— akik örömmel jelennek meg 9— kor, és minden nap 5-kor távoznak évekig kudarc nélkül -, akik egyáltalán nem vesznek részt a munkájukban. Még az összes elképzelhető szórakoztató juttatással rendelkező vállalatoknál is (alkalmi öltözködési szabály, boldog órák, kiszolgált ételek stb.), rengeteg leválasztott alkalmazott van.

az elkötelezettség a munkavállaló munkája iránti érzelmi elkötelezettségén múlik. Az elkötelezett alkalmazott megérti és hisz a vállalat céljaiban. Ismerik a szerepüket e célok elérésében, és úgy vélik, hogy ez a szerep szerves. Gallup szerint”…az alkalmazottak elkötelezettsége szorosan kapcsolódik a szervezet pénzügyi sikeréhez elengedhetetlen üzleti eredményekhez, például a termelékenységhez, a jövedelmezőséghez és az ügyfelek elkötelezettségéhez. Az elkötelezett alkalmazottak támogatják az innovációt, a növekedést és a bevételeket, amelyekre a vállalataiknak szükségük van.”

tekintse meg a munkavállalói menedzsment végső útmutatóját, és nézze meg, hogyan biztosít versenyelőnyt a HR funkciók egyszerűsítése. >>

nyilvánvaló, hogy ez a vállalati kultúra egyik aspektusa, amelyet érdemes megvizsgálni bármely szervezet vezetésében. Az alkalmazottak elkötelezettségének megértése és figyelemmel kísérése az első lépés a fejlesztés felé. Először is fontos tudni, hogy mit kell keresni. Melyek a munkavállalói elkötelezettség különböző szintjei, és hogyan néznek ki? Számos módszer létezik, amelyek különböző szintű elkötelezettséget tartalmaznak. Az egyszerűség kedvéért nézzük meg a Gallup által a munkaerő lekérdezésekor alkalmazott munkavállalói elkötelezettség három szintjét: elkötelezett, nem elkötelezett és aktívan leválasztott.

elkötelezett

a fent leírtak szerint a magas elkötelezettségű alkalmazott hisz annak a vállalatnak a céljaiban, amelynek dolgozik. Erősen megértik szerepüket e célok elérésében, ezért hajlandóak diszkrecionális erőfeszítéseket tenni. Ez azt jelenti, hogy annyira elmerülnek az általuk végzett munkában, és meg vannak győződve annak fontosságáról, hogy hajlandóak extra időt vagy erőfeszítést tenni anélkül, hogy felkérnék őket. Az extra mérföldet vállalata teljesítménye és hírneve érdekében teszik, csak a részvétel elégedettsége érdekében.

ha ez úgy hangzik, mint egy ritka alkalmazott leírása, az azért van, mert az. A Gallup kutatása szerint az alkalmazottak átlagosan csak 32% – A esett ebbe a kategóriába. Ez azt jelenti, hogy az Országos alkalmazottak alig egyharmada egyértelmű céllal jár dolgozni, és motivált arra, hogy minden nap teljesítse azt.

nem foglalkoztatott

ez a csoport a Gallup megállapításai alapján a munkaerő legnagyobb szegmensét foglalja magában. A lakosság teljes 50,8% – a tartozik ebbe a kategóriába. Ezeknek az alkalmazottaknak nincs túlnyomórészt pozitív vagy negatív érzése a munkájukkal kapcsolatban. Valószínűleg megjelennek az irodában, és a legkevesebb munkát végzik, hogy a vezetés beavatkozása nélkül korcsolyázzanak. A Gallup definíciója szerint azok a munkavállalók, akik nem vesznek részt a munkában, “kevésbé éberek, nagyobb valószínűséggel hagyják ki a munkát és váltanak munkahelyet, amikor új lehetőségek merülnek fel.”

a munkaerő ezen szegmense kockázatot jelent bármely szervezet számára. Ez azért van, mert nem járulnak hozzá teljes mértékben, pazarolják az időt és az erőforrásokat. Ők is nagyobb valószínűséggel hagyja egy másik munkát, ha kap frusztrált. Mivel az adott vállalat munkavállalóinak több mint fele valószínűleg megfelel ennek a leírásnak, ez a legjobb hely a fejlesztési erőfeszítések megkezdésére. A munkavállalók újbóli bevonására fordított idő és erőforrások, vagy legalábbis az alkalmazottak teljesítményének aktív figyelemmel kísérése általában érdemes befektetés a termelékenységbe.

aktív kikapcsolás

ez szerencsére a Gallup szerint a munkaerő kisebb százalékát teszi ki—17,2% – ot 2015-ben. De ez a kis csoport túlnyomórészt negatív hatással lehet a szervezet sikerére. Ezek az alkalmazottak hangot adnak negatív véleményüknek és hozzáállásuknak a munkahelyről, aláásva munkatársaik pozitív morálját. Bár a nem elkötelezett alkalmazottak újbóli bevonása megvalósítható, az aktívan leválasztott munkavállalók számára szinte lehetetlen. Ezekben az esetekben általában a legjobb, ha csak véget vetünk a szakmai kapcsolatnak.

az elkötelezettség nyomon követése és javítása

a legtöbb vállalat az alkalmazottak elkötelezettségének nyomon követését az elkötelezettségi felmérések kiküldésével közelíti meg. De a legtöbb szervezet által alkalmazott elkötelezettségi felmérés folyamata “nem elég részletes, nem valós idejű, és nem veszi figyelembe az összes munkával kapcsolatos kérdést, amely az alkalmazottak elkötelezettségét ösztönzi”-mondta Josh Bersin HR szakértő.

továbbá, amint azt a Gallup megjegyzi, sok vállalat ” abba a csapdába esik, hogy felmérését összetévesztik egy munkavállalói elkötelezettségi stratégiával. Figyelembe alkalmazottak egy sor felmérés kérdések nem vezet jobb elkötelezettség.”Az elkötelezettség nyomon követése és az annak javítására irányuló lépések két teljesen különböző vállalkozás.

az, hogy mi fog működni az alkalmazottak elkötelezettségének nyomon követésében és javításában egy adott vállalatnál, teljes mértékben az egyes szervezetek igényeitől függ, de van néhány legjobb gyakorlat, amelyet figyelembe kell venni. Bármely elkötelezettségfigyelési módszert rendszeresen kell alkalmazni-havonta vagy negyedévente helyett naponta vagy hetente. A munkavállalói érzelmek valós időben történő tudatában tartása lehetővé teszi a vezetés számára, hogy lépéseket tegyen a morál javítására, mivel a problémák hetekkel később alakulnak ki, amikor a problémáknak ideje volt eszkalálódni.

Hasonlóképpen, az elbocsátott alkalmazottakra vonatkozó megoldások a vállalati céloktól és kultúrától függően változnak. Az elkötelezettség javításának kulcsa, bár, az, hogy komolyan vegye a folyamatot. A vezetésnek a munkavállalói elkötelezettségi stratégiát az üzleti terv szükséges elemének kell tekintenie, és ennek megfelelően kell rangsorolnia. Csak vizsgálattal és erőfeszítéssel javulhat az alkalmazottak elkötelezettsége.

Megjegyzés: Ez a második cikk a munkavállalói elkötelezettségről és a fluktuációról szóló sorozatban. Az elsőt itt olvashatja. Maradjon velünk, amikor mélyebben megvizsgáljuk a munkaerő-elkötelezettség nyomon követésének és javításának módszereit.

 Munkavállalói Menedzsment Útmutató

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.