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Niveaux d’engagement : Tirer le meilleur parti de vos employés

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Perdre des employés à un rythme rapide est une vidange massive des ressources d’une entreprise (en savoir plus sur ce sujet ici). Cela peut aussi être un signe qu’il y a quelque chose qui ne va vraiment pas dans une organisation en interne. Si les entrevues de départ révèlent que les employés ne partent pas seulement pour des pâturages plus verts ou des opportunités de croissance personnelle, mais parce qu’ils sont épuisés, ennuyés ou mécontents, la cause peut être un problème d’engagement.

Qu’est-ce que l’engagement des employés?

L’engagement des employés n’est pas la même chose que la satisfaction ou le bonheur des employés. Il est possible d’avoir des employés satisfaits — heureux de se présenter à 9 heures et de partir à 5 heures chaque jour sans faute pendant des années — qui ne sont pas du tout engagés dans leur travail. Même dans les entreprises avec tous les avantages amusants imaginables (code vestimentaire décontracté, happy hours, repas traiteur, etc.), il y a beaucoup d’employés désengagés.

L’engagement se résume à l’engagement émotionnel d’un employé envers son travail. Un employé engagé comprend et croit aux objectifs de l’entreprise. Ils connaissent leur rôle dans la réalisation de ces objectifs, et ils croient que ce rôle fait partie intégrante. Selon Gallup, « …l’engagement des employés est fortement lié aux résultats commerciaux essentiels à la réussite financière d’une organisation, tels que la productivité, la rentabilité et l’engagement des clients. Des employés engagés soutiennent l’innovation, la croissance et les revenus dont leur entreprise a besoin. »

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De toute évidence, il s’agit d’un aspect de la culture d’entreprise qui mérite d’être examiné pour le leadership dans toute organisation. Comprendre et surveiller l’engagement des employés est la première étape pour l’améliorer. Tout d’abord, il est important de savoir quoi chercher. Quels sont les différents niveaux d’engagement des employés et à quoi ressemblent-ils? Il existe de nombreuses méthodes impliquant différents niveaux d’engagement. Par souci de simplicité, examinons simplement les trois niveaux d’engagement des employés que Gallup utilise pour sonder les effectifs : engagés, non engagés et activement désengagés.

Engagé

Comme décrit ci-dessus, un employé très engagé croit aux objectifs de l’entreprise pour laquelle il travaille. Ils ont une bonne compréhension de leur rôle dans la réalisation de ces objectifs et sont donc prêts à faire des efforts discrétionnaires. Cela signifie qu’ils sont tellement absorbés par le travail qu’ils font et convaincus de son importance qu’ils sont prêts à consacrer du temps ou des efforts supplémentaires sans qu’on leur demande. Ils font un effort supplémentaire au nom de la performance et de la réputation de leur entreprise, juste pour la satisfaction de participer.

Si cela ressemble à la description d’un employé rare, c’est parce que c’est le cas. Selon Gallup research, seuls 32% des employés en moyenne entraient dans cette catégorie. Cela signifie qu’un peu moins d’un tiers de tous les employés du pays se rendent au travail avec un objectif clair et sont motivés pour le réaliser tous les jours.

Non engagé

Ce groupe comprend le segment le plus important de la main-d’œuvre, d’après les conclusions de Gallup. Un total de 50,8% de la population entre dans cette catégorie. Ces employés n’ont ni des sentiments extrêmement positifs ou négatifs à l’égard de leur travail. Ils sont susceptibles de se présenter au bureau et de faire le moins de travail nécessaire pour patiner sans intervention de la direction. Selon la définition de Gallup, les travailleurs qui ne sont pas engagés « sont moins vigilants, plus susceptibles de manquer du travail et de changer d’emploi lorsque de nouvelles opportunités se présentent. »

Ce segment de la main-d’œuvre présente un risque pour les résultats de toute organisation. C’est parce qu’ils ne contribuent pas pleinement, gaspillant du temps et des ressources. Ils sont également plus susceptibles de partir pour un autre emploi lorsqu’ils sont frustrés. Étant donné que plus de la moitié des travailleurs d’une entreprise donnée répondent probablement à cette description, c’est le meilleur endroit pour commencer les efforts d’amélioration. Consacrer du temps et des ressources à réengager ces employés, ou du moins à surveiller activement le rendement des employés, est généralement un investissement intéressant dans la productivité.

Activement désengagés

Cela représente heureusement un pourcentage plus faible de la main—d’œuvre – 17,2% en 2015, selon Gallup. Mais ce petit groupe peut avoir une influence extrêmement négative sur le succès d’une organisation. Ces employés expriment leurs opinions et attitudes négatives sur le lieu de travail, sapant tout moral positif chez leurs collègues. Bien que le réengagement des employés non engagés soit faisable, il est presque impossible pour les travailleurs activement désengagés. Dans ces cas, il est généralement préférable de mettre fin à la relation professionnelle.

Suivi et amélioration de l’engagement

La plupart des entreprises abordent la tâche de suivi de l’engagement des employés en envoyant des enquêtes d’engagement. Mais le processus d’enquête sur l’engagement tel que pratiqué par la plupart des organisations n’est « pas assez détaillé, il n’est pas en temps réel et ne prend pas en compte toutes les questions liées au travail qui motivent l’engagement des employés », selon Josh Bersin, expert en ressources humaines.

De plus, comme le note Gallup, de nombreuses entreprises  » tombent dans le piège courant de confondre leur enquête avec une stratégie d’engagement des employés. La participation des employés à une série de questions du sondage ne conduit pas à une meilleure mobilisation. » Le suivi de l’engagement et la prise de mesures pour l’améliorer sont deux activités totalement différentes.

Ce qui fonctionnera pour surveiller et améliorer les niveaux d’engagement des employés dans une entreprise donnée dépend entièrement des besoins de chaque organisation, mais certaines pratiques exemplaires doivent être prises en compte. Toute méthode de surveillance de l’engagement doit être appliquée régulièrement – quotidienne ou hebdomadaire au lieu d’une méthode mensuelle ou trimestrielle. Rester au courant du sentiment des employés en temps réel permet à la direction de prendre des mesures pour améliorer le moral au fur et à mesure que les problèmes se développent, au lieu de semaines plus tard, lorsque les problèmes ont eu le temps de s’aggraver.

De même, les solutions aux employés désengagés varieront en fonction des objectifs et de la culture de l’entreprise. La clé pour améliorer l’engagement, cependant, est de prendre le processus au sérieux. La direction doit considérer une stratégie d’engagement des employés comme une composante nécessaire du plan d’affaires et la hiérarchiser en conséquence. Ce n’est qu’avec un examen et des efforts que l’engagement des employés s’améliorera.

Remarque : Il s’agit du deuxième article d’une série sur l’engagement et le roulement des employés. Vous pouvez lire le premier ici. Restez à l’écoute alors que nous examinons plus en profondeur les méthodes de suivi et d’amélioration de l’engagement de la main-d’œuvre.

 Guide de gestion des employés

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