Articles

Sitoutumisen tasot: parhaan hyödyn saaminen työntekijöistäsi

levels_of_engagement.jpg

työntekijöiden menettäminen nopealla pätkällä on yrityksen resurssien valtava valuminen (Lue lisää aiheesta täältä). Se voi olla myös merkki siitä, että organisaatiossa on sisäisesti jotain todella vialla. Jos exit haastattelut paljastavat, että työntekijät eivät ole vain lähdössä vihreämmille laitumille tai henkilökohtaisille kasvumahdollisuuksille, vaan koska he ovat loppuun palaneita, kyllästyneitä tai tyytymättömiä, syy voi olla ongelma sitoutuminen.

mitä on työntekijöiden sitoutuminen?

työntekijän sitoutuminen ei ole sama asia kuin työntekijän tyytyväisyys tai onnellisuus. On mahdollista saada tyytyväisiä työntekijöitä-iloisia ilmestyä 9 ja lähteä 5 joka päivä ilman epäonnistua vuosia-jotka eivät ole lainkaan mukana työssään. Jopa yrityksissä, joissa on kaikki hauskat edut kuviteltavissa (rento pukeutumiskoodi, happy hours, catered meals, jne.), irtisanottuja työntekijöitä on paljon.

sitoutuminen tarkoittaa työntekijän tunneperäistä sitoutumista työhönsä. Sitoutunut työntekijä ymmärtää ja uskoo yrityksen tavoitteisiin. He tietävät roolinsa näiden tavoitteiden saavuttamisessa, ja he uskovat, että tämä rooli on olennainen. Gallupin mukaan”…henkilöstön sitouttaminen liittyy vahvasti organisaation taloudellisen menestyksen kannalta olennaisiin liiketoiminnan tuloksiin, kuten tuottavuuteen, kannattavuuteen ja asiakkaiden sitoutumiseen. Sitoutuneet työntekijät tukevat yritysten tarvitsemia innovaatioita, kasvua ja tuloja.”

Tutustu perimmäiseen henkilöstöjohtamisen oppaaseen ja näe, miten henkilöstöhallinnon toimintojen virtaviivaistaminen tuo kilpailuetua. >>

on selvää, että tämä on osa yrityskulttuuria, jota kannattaa tutkia johtajuutta varten missä tahansa organisaatiossa. Työntekijöiden sitoutumisen ymmärtäminen ja seuranta on ensimmäinen askel sen parantamiseksi. Ensinnäkin on tärkeää tietää, mitä etsiä. Mitkä ovat työntekijöiden sitoutumisen eri tasot ja miltä ne näyttävät? On olemassa monia menetelmiä, joissa eri määrä tasoja sitoutumista. Yksinkertaisuuden vuoksi, katsotaanpa vain kolme tasoa employee engagement Gallup käyttää äänestettäessä työvoimaa: mukana, ei mukana,ja aktiivisesti irti.

kihloissa

edellä kuvatulla tavalla korkean sitoutumisen omaava työntekijä uskoo yrityksensä tavoitteisiin. Heillä on vahva käsitys roolistaan näiden tavoitteiden saavuttamisessa, ja he ovat siksi halukkaita käyttämään harkinnanvaraisia ponnistuksia. Tämä tarkoittaa sitä, että he ovat niin uppoutuneita tekemäänsä työhön ja vakuuttuneita sen tärkeydestä, että he ovat valmiita käyttämään ylimääräistä aikaa tai vaivaa pyytämättä. He menevät ylimääräisen mailin puolesta yrityksen suorituskykyä ja mainetta, vain tyytyväisyyttä osallistumisesta.

jos tuo kuulostaa harvinaisen työntekijän kuvaukselta, se johtuu siitä, että se on. Gallup-tutkimuksen mukaan tähän kategoriaan putosi keskimäärin vain 32 prosenttia palkansaajista. Se tarkoittaa, että vajaa kolmannes koko maan työntekijöistä menee töihin, joilla on selkeä tarkoitus ja jotka ovat motivoituneita täyttämään sen joka päivä.

Ei työssä

tähän ryhmään kuuluu Gallupin havaintojen perusteella suurin osa työvoimasta. Tähän luokkaan kuuluu 50,8 prosenttia väestöstä. Näillä työntekijöillä ei ole ylitsepursuavan myönteisiä tai kielteisiä tunteita työtään kohtaan. He tulevat toimistolle ja tekevät mahdollisimman vähän töitä, jotta selviävät ilman johdon väliintuloa. Gallupin määritelmän mukaan työelämän ulkopuolella olevat työntekijät ”ovat vähemmän valppaita, jäävät todennäköisemmin pois töistä ja vaihtavat työpaikkaa uusien mahdollisuuksien ilmaantuessa.”

tämä työvoimasektori on riski minkä tahansa organisaation pohjalukemille. Tämä johtuu siitä, että he eivät osallistu täysimääräisesti, tuhlaa aikaa ja resursseja. He myös lähtevät todennäköisemmin toiseen työhön, kun turhautuvat. Koska yli puolet tietyn yrityksen työntekijöistä todennäköisesti täyttää tämän kuvauksen, Tämä on paras paikka aloittaa parannustoimet. Ajan ja resurssien käyttäminen näiden työntekijöiden uudelleen sitouttamiseen tai ainakin työntekijöiden suoriutumisen aktiiviseen seurantaan on yleensä kannattava investointi tuottavuuteen.

aktiivisesti irti

tämä muodostaa onneksi pienemmän osuuden työvoimasta—Gallupin mukaan 17,2% vuonna 2015. Mutta tämä pieni ryhmä voi vaikuttaa ylivoimaisesti kielteisesti jonkin järjestön menestykseen. Nämä työntekijät ilmaisevat kielteisiä mielipiteitään ja asenteitaan työpaikasta, mikä heikentää heidän työtovereidensa myönteistä moraalia. Vaikka ei-sitoutuneiden työntekijöiden uudelleen sitouttaminen on mahdollista, se on lähes mahdotonta aktiivisesti irrotetuille työntekijöille. Niissä tapauksissa, se on yleensä parasta vain lopettaa ammatillinen suhde.

sitoutumisen seuranta ja parantaminen

useimmat yritykset lähestyvät työntekijöiden sitoutumisen seurantaa lähettämällä sitoutumiskyselyjä. Mutta useimpien organisaatioiden harjoittama sitoutumiskyselyprosessi ei ole ”riittävän yksityiskohtainen, se ei ole reaaliaikainen, eikä siinä oteta huomioon kaikkia työhön liittyviä kysymyksiä, jotka ohjaavat työntekijöiden sitoutumista”, sanoo HR-asiantuntija Josh Bersin.

lisäksi, kuten Gallup toteaa, monet yritykset ”lankeavat yleiseen ansaan, jossa heidän kyselyään luullaan työntekijöiden sitouttamisstrategiaksi. Työntekijöiden ottaminen kyselykysymysten läpi ei johda parempaan sitoutumiseen.”Sitoutumisen seuranta ja sen parantaminen ovat kaksi täysin eri yritystä.

se, mikä toimii työntekijöiden sitoutumisen tason seurannassa ja parantamisessa kussakin yrityksessä, riippuu täysin kunkin organisaation tarpeista, mutta joitakin parhaita käytäntöjä on otettava huomioon. Kaikkia vaikuttamisen seurantamenetelmiä olisi sovellettava säännöllisesti—päivittäin tai viikoittain kuukausittaisten tai neljännesvuosittaisten sijasta. Työntekijöiden tunteista tietoisena pysyminen reaaliajassa antaa johdolle mahdollisuuden ryhtyä toimiin moraalin parantamiseksi ongelmien kehittyessä eikä viikkoja myöhemmin, jolloin ongelmat ovat ehtineet kärjistyä.

samoin erotettujen työntekijöiden ratkaisut vaihtelevat yrityksen tavoitteiden ja kulttuurin mukaan. Avain sitoutumisen parantamiseen on kuitenkin se, että prosessi otetaan vakavasti. Johdon on nähtävä henkilöstön sitouttamisstrategia liiketoimintasuunnitelman välttämättömänä osana ja priorisoitava se sen mukaisesti. Vain tutkimalla ja vaivannäöllä työntekijöiden sitoutuminen paranee.

Huom: Tämä on toinen artikkeli työntekijöiden sitoutumista ja vaihtuvuutta käsittelevässä sarjassa. Ensimmäisen voit lukea täältä. Pysy kuulolla, kun tarkastelemme syvällisemmin keinoja seurata ja parantaa työvoiman sitoutumista.

 Henkilöstöjohtamisen Opas

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.