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Ebenen des Engagements: Holen Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern heraus

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Der Verlust von Mitarbeitern in einem rasanten Tempo ist eine massive Belastung für die Ressourcen eines Unternehmens (lesen Sie hier mehr zu diesem Thema). Es kann auch ein Zeichen dafür sein, dass in einer Organisation intern etwas nicht stimmt. Wenn Exit-Interviews zeigen, dass Mitarbeiter nicht nur für grünere Weiden oder persönliche Wachstumschancen gehen, sondern weil sie ausgebrannt, gelangweilt oder verärgert sind, kann die Ursache ein Problem mit dem Engagement sein.

Was ist Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterengagement ist nicht dasselbe wie Zufriedenheit oder Zufriedenheit der Mitarbeiter. Es ist möglich, zufriedene Mitarbeiter zu haben — die gerne um 9 Uhr erscheinen und jahrelang jeden Tag um 5 Uhr gehen -, die überhaupt nicht mit ihrer Arbeit beschäftigt sind. Auch in Unternehmen mit all den Spaß Vergünstigungen vorstellbar (Casual Dress Code, Happy Hour, Verpflegung, etc.), gibt es viele entlassene Mitarbeiter.

Engagement läuft auf das emotionale Engagement eines Mitarbeiters für seine Arbeit hinaus. Ein engagierter Mitarbeiter versteht und glaubt an die Ziele des Unternehmens. Sie kennen ihre Rolle bei der Erreichung dieser Ziele, und sie glauben, dass diese Rolle integral ist. Laut Gallup, „…das Engagement der Mitarbeiter ist eng mit den Geschäftsergebnissen verbunden, die für den finanziellen Erfolg eines Unternehmens unerlässlich sind, wie Produktivität, Rentabilität und Kundenbindung. Engagierte Mitarbeiter unterstützen die Innovation, das Wachstum und den Umsatz, die ihre Unternehmen benötigen.“

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Dies ist eindeutig ein Aspekt der Unternehmenskultur, der es wert ist, für die Führung in jeder Organisation untersucht zu werden. Das Verständnis und die Überwachung des Mitarbeiterengagements ist der erste Schritt zur Verbesserung. Zunächst ist es wichtig zu wissen, wonach Sie suchen müssen. Was sind die verschiedenen Ebenen des Mitarbeiterengagements und wie sehen sie aus? Es gibt viele Methoden, die eine unterschiedliche Anzahl von Engagement-Ebenen beinhalten. Schauen wir uns der Einfachheit halber nur die drei Ebenen des Mitarbeiterengagements an, die Gallup bei der Befragung der Belegschaft verwendet: engagiert, nicht engagiert und aktiv deaktiviert.

Engagiert

Wie oben beschrieben, glaubt ein Mitarbeiter mit hohem Engagement an die Ziele des Unternehmens, für das er arbeitet. Sie haben ein starkes Verständnis für ihre Rolle bei der Erreichung dieser Ziele und sind daher bereit, diskretionäre Anstrengungen zu unternehmen. Dies bedeutet, dass sie so in die Arbeit vertieft und von ihrer Wichtigkeit überzeugt sind, dass sie bereit sind, zusätzliche Zeit oder Mühe zu investieren, ohne gefragt zu werden. Sie gehen die Extrameile im Namen der Leistung und des Rufs ihres Unternehmens, nur zur Zufriedenheit der Teilnehmer.

Wenn das klingt wie die Beschreibung eines seltenen Mitarbeiter, das ist, weil es ist. Laut Gallup Research fielen durchschnittlich nur 32% der Mitarbeiter in diese Kategorie. Das bedeutet, dass knapp ein Drittel aller Mitarbeiter bundesweit mit einem klaren Zweck zur Arbeit gehen und motiviert sind, diesen jeden Tag zu erfüllen.

Nicht beschäftigt

Diese Gruppe umfasst das größte Segment der Belegschaft, basierend auf den Ergebnissen von Gallup. Ganze 50,8% der Bevölkerung fallen in diese Kategorie. Diese Mitarbeiter haben weder überwiegend positive noch negative Gefühle für ihre Arbeit. Sie werden wahrscheinlich im Büro auftauchen und die geringste Menge an Arbeit erledigen, die nötig ist, um ohne Management-Intervention durchzukommen. Nach Gallups Definition sind Arbeitnehmer, die nicht beschäftigt sind, „weniger wachsam, verpassen eher die Arbeit und wechseln den Arbeitsplatz, wenn sich neue Möglichkeiten ergeben.“

Dieses Segment der Belegschaft stellt ein Risiko für das Endergebnis eines Unternehmens dar. Das liegt daran, dass sie nicht vollständig beitragen und Zeit und Ressourcen verschwenden. Sie gehen auch eher zu einem anderen Job, wenn sie frustriert sind. Da mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer in einem bestimmten Unternehmen wahrscheinlich diese Beschreibung erfüllen, ist dies der beste Ort, um Verbesserungsbemühungen zu starten. Zeit und Ressourcen für die Wiedereinbindung dieser Mitarbeiter aufzuwenden oder zumindest die Leistung der Mitarbeiter aktiv zu überwachen, ist in der Regel eine lohnende Investition in die Produktivität.

Aktiv ausgegliedert

Dies macht glücklicherweise einen geringeren Prozentsatz der Belegschaft aus — 17,2% im Jahr 2015, so Gallup. Aber diese kleine Gruppe kann einen überwältigend negativen Einfluss auf den Erfolg einer Organisation haben. Diese Mitarbeiter äußern ihre negativen Meinungen und Einstellungen zum Arbeitsplatz und untergraben jede positive Moral ihrer Mitarbeiter. Obwohl es machbar ist, nicht engagierte Mitarbeiter wieder zu engagieren, ist es für aktiv entlohnte Mitarbeiter fast unmöglich. In diesen Fällen ist es normalerweise am besten, die berufliche Beziehung einfach zu beenden.

Überwachung und Verbesserung des Engagements

Die meisten Unternehmen nähern sich der Aufgabe, das Engagement der Mitarbeiter zu überwachen, indem sie Umfragen zum Engagement versenden. Der von den meisten Unternehmen praktizierte Prozess der Engagement-Umfrage ist jedoch „nicht detailliert genug, nicht in Echtzeit und berücksichtigt nicht alle arbeitsbezogenen Probleme, die das Engagement der Mitarbeiter fördern“, so HR-Experte Josh Bersin.

Darüber hinaus, wie Gallup feststellt, „tappen viele Unternehmen in die übliche Falle, ihre Umfrage mit einer Strategie zur Mitarbeiterbindung zu verwechseln. Mitarbeiter durch eine Reihe von Umfragefragen zu führen, führt nicht zu einem verbesserten Engagement.“ Das Engagement zu überwachen und Schritte zu seiner Verbesserung zu unternehmen, sind zwei völlig unterschiedliche Unternehmungen.

Was für die Überwachung und Verbesserung des Mitarbeiterengagements in einem bestimmten Unternehmen funktioniert, hängt ganz von den Bedürfnissen der einzelnen Organisationen ab, aber es gibt einige Best Practices, die berücksichtigt werden müssen. Jede Methode zur Überwachung des Engagements sollte regelmäßig angewendet werden – täglich oder wöchentlich anstelle von monatlich oder vierteljährlich. Wenn Sie sich der Stimmung der Mitarbeiter in Echtzeit bewusst sind, kann das Management Maßnahmen ergreifen, um die Moral zu verbessern, wenn sich Probleme entwickeln, anstatt Wochen später, wenn die Probleme Zeit hatten, zu eskalieren.

Ebenso variieren die Lösungen für entlassene Mitarbeiter je nach Unternehmenszielen und -kultur. Der Schlüssel zur Verbesserung des Engagements besteht jedoch darin, den Prozess ernst zu nehmen. Die Führung muss eine Mitarbeiterengagementstrategie als notwendigen Bestandteil des Geschäftsplans betrachten und entsprechend priorisieren. Nur mit Prüfung und Anstrengung wird sich das Engagement der Mitarbeiter verbessern.

Hinweis: Dies ist der zweite Artikel in einer Reihe über Mitarbeiterengagement und Fluktuation. Sie können den ersten hier lesen. Bleiben Sie dran, wenn wir uns die Methoden zur Überwachung und Verbesserung des Mitarbeiterengagements genauer ansehen.

Leitfaden zur Mitarbeiterverwaltung

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